© 2018 AvV - proudly created with Wix.com

  • Annette

Wet Arbeidsmarkt in Balans


Op 28 mei 2019 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) aangenomen door de Eerste Kamer. De wet treedt per 1 januari 2020 al in werking.

De bedoeling is om een verschuiving van flexibel werk naar vast(er) werk te stimuleren en om negatieve aspecten van flexibel werk te beperken. Maar deze wet kan niet los gezien worden van de wetgeving voor ZZP'ers die nog steeds op zich laat wachten...


Wat zijn nu de kernpunten van deze nieuwe wet?


Ketenregeling

Onder de WAB kunnen werkgevers en werknemers weer 3 jaar lang tijdelijke contracten aangaan voordat een vast contract ontstaat. Daarmee gaan we merendeels terug naar het oude systeem van voor de Wet Werk en Zekerheid (toen de totale termijn werd beperkt tot 2 jaar).

Partijen mogen onder de WAB maximaal 3 contracten aangaan in een periode van maximaal 3 jaar. Alle variaties zijn denkbaar: 3 keer een jaarcontract; een halfjaarcontract en daarna 2 keer 9 maanden; maar ook bijv. 2 keer anderhalf jaar.

Zodra of de 3 contracten of de 3 jaar worden overschreden, gelden voor ontslag weer de normale regels voor vaste contracten. Dat kan alleen worden voorkomen door tussen de opvolgende contracten een periode van meer dan 6 maanden pauze in te lassen.


Oproepkrachten

Dit omvat alle contracten waarvan de arbeidsduur (per week, per maand of per jaar) niet is vastgelegd, waaronder 0-urencontracten en min-max contracten. Onder de WAB geldt dat deze werknemers na 12 maanden recht krijgen op een arbeidscontract voor het gemiddelde aantal uren dat zij hebben gewerkt in die 12 maanden. De werkgever is verplicht om daarvoor een aanbod te doen, de werknemer mag dat aanbod afwijzen en oproepkracht blijven.

Voor werknemers die bij invoering van de WAB (op 1 januari 2020) al 12 maanden op oproepbasis werken, geldt dat de werkgever binnen een maand (voor 31 januari 2020) een arbeidsovereenkomst moet aanbieden.


Verder gaat gelden dat de werkgever de werknemer minimaal 4 dagen voor de start van het werk moet oproepen. En andersom: als de werkgever in de laatste 4 dagen voor de start van het werk zijn oproep intrekt of het aantal uren vermindert, houdt de werknemer recht op zijn loon volgens de oorspronkelijke oproep.

Bij cao kan deze termijn van 4 dagen worden verkort tot minimaal 24 uur.


Payrolling

De WAB wil een einde maken aan de mogelijkheid om payrollers 'goedkoper' in te kunnen zetten dan gewone werknemers. Voor echter payrollers (anders dan uitzendkrachten) gaat gelden dat zij recht hebben op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks bij de inlener in dienst zijn. Payrollwerkgevers moeten de werknemers zelfs een adequate pensioenregeling gaan bieden (maar die verplichting gaat pas per 1 juli 2020 in).


Het onderscheid tussen payrolling en uitzending wordt vastgelegd in de definitie van payrolling. Bij uitzending is sprake van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, dus van werving en selectie van medewerkers en het voorzien in tijdelijke inzet. Daarvan is bij payrolling geen sprake, daar is het doel alleen het 'outsourcen' van het personeelsbestand (met de daarbij behorende verplichtingen) aan een extern bedrijf.


Om discussie te voorkomen wordt ook vastgelegd dat voor payroll bedrijven niet het wettelijke uitzendbeding geldt. Dat voorziet onder meer in een lichter ontslagregime, wanneer de opdracht van de werknemer eindigt.


Ontslagrecht

Bij de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 is een stelsel van ontslaggronden opgenomen in de wet (ziekte, economische omstandigheden, disfunctioneren, verstoorde verhoudingen etc.). Een werknemer kan slechts ontslagen worden als één van die gronden 'voldragen' is, dus op zichzelf voldoende grond voor ontslag biedt. Er mogen geen gronden worden gecombineerd, zoals onvoldoende functioneren in combinatie met verstoorde verhoudingen. Dat maakt ontslag een stuk moeilijker, en hierop bestaat veel commentaar.


Onder de WAB wordt een zogenaamde 'cumulatiegrond' ingevoerd die het mogelijk maakt om toch weer omstandigheden uit twee verschillende ontslaggronden te combineren, als hierdoor in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd het dienstverband te laten voortduren. Wel kan daarbij dan een hogere vergoeding worden toegekend door de rechter, naast de transitievergoeding.

Hiermee doen we een stap terug richting het oude systeem, waardoor bij een samenloop van gronden kan worden geconcludeerd dat de verhoudingen zodanig verstoord zijn dat partijen beter uit elkaar kunnen gaan, in ruil voor een wat hogere vergoeding. Die praktische uitkomst wordt in de huidige praktijk erg gemist... Maar het is de vraag of de praktijk weer net zo veel ruimte gaat bieden als vroeger.


Transitievergoeding

De transitievergoeding bij einde dienstverband geldt nu pas voor dienstverbanden van twee jaar en langer. Vanaf 2020 gaat de transitievergoeding vanaf de eerste dag gelden, dus ook bij beëindiging van bijv. een halfjaarcontract of zelfs in de proeftijd.


Aan de andere kant wordt de transitievergoeding lager voor langere dienstverbanden. Werknemers krijgen gedurende hun hele dienstverband recht op een transitievergoeding van 1/3 maand per dienstjaar. Onder de huidige regeling is die vergoeding wat hoger voor werknemers die meer dan 10 jaar in dienst zijn.


Verder komt er een tegemoetkoming voor kleine werkgever die hun bedrijf staken wegens ziekte of pensioen. Die werkgevers krijgen compensatie voor de te betalen transitievergoeding. Deze regeling gaat pas iets later in, waarschijnlijk in de loop van 2020.


WW-premies worden gedifferentieerd naar contractsvorm

Om flexibele arbeid minder aantrekkelijk te maken komt er een verschil in WW-premie (werkgeversdeel). Daarbij wordt de WW-premie voor vaste contracten lager dan voor tijdelijke contracten.


Spoorboekje overige maatregelen arbeidsrecht

De WAB moet worden ingekaderd in het bredere beleid van de regering op het gebied van de arbeidsmarkt. Minister Koolmees heeft daarom in een 'Spoorboekje' aan de Eerste Kamer uiteengezet hoe de WAB past in verdere plannen voor de hervorming van de arbeidsmarkt. Genoemd worden daarin:

  • het nemen van maatregelen om te voorkomen dat een verschuiving optreedt (of doorzet) van arbeidscontracten naar zzp-constructies, met name naar zogenaamde 'schijnzelfstandigen'. De Eerste Kamer heeft bij de behandeling van de WAB zelfs een motie aangenomen waarin zij de regering verzoekt om nog voor de zomer 2019 te komen met een uitwerking van de voorstellen voor het nieuw in te voeren zzp-beleid, met adequate bescherming voor de onderkant van de arbeidsmarkt. Deze regeling laat inmiddels al jaren op zich wachten, waarbij de huidige regeling (Wet DBA) niet meer actief wordt gehandhaafd omdat deze niet voldoet. Hier is dus sprake van achterstallig onderhoud...

  • het verlichten van de verplichtingen voor werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, met een aantal elementen. Zo krijgen kleine werkgevers een financiële tegemoetkoming voor de loondoorbetaling in het tweede ziektejaar. Daarnaast wil men MKB-werkgevers begeleiding gaan bieden in het hele traject rondom ziekte en re-integratie (wat voor veel werkgevers een ingewikkeld traject is, waarbij regelmatig loonsancties worden opgelegd). Hiervoor zou een 'MKB verzuim-ontzorg-verzekering worden opgetuigd.

  • het gepresenteerde programma 'een leven lang ontwikkelen' met als doel om tijdens de loopbaan duurzaam te investeren in scholing en ontwikkeling van alle arbeidskrachten. Daarbij wordt er bijzonder belang aan gehecht om ook mensen zonder vast dienstverband te stimuleren om zich te blijven ontwikkelen.

De WAB wordt onder arbeidsrechtjuristen wel gezien als een verbetering, waarbij de scherpe kantjes van de eerdere Wet Werk en Zekerheid (uit 2015) wat worden afgevijld.



Deze blog maakt onderdeel uit van de website van Van Vught Ondernemingsrecht Advocatuur en Mediation.


Bilthoven, 8 juni 2019


Annette van Vught

Advocaat en Mfn-mediator